martes, 30 de enero de 2018

Holocracia: la empresa sin jefes

Imagínate una estructura de organización horizontal, sin jefes, sin jerarquía. Una estructura en la que seas tu propio líder y tengas la responsabilidad en la conquista de objetivos y toma decisiones. 

Debido a la estructura de redes en la que se trabaja en la actualidad, se ha empezado a poner en duda la estructura vertical y centralizada que caracteriza a las organizaciones.  Son tiempos para la horizontalidad, para trabajar en red y por lo tanto surgen alternativas estructurales impensables hace algunos años. Una de ellas es la Holocracia: la ausencia de jerarquía.

¿Qué es la Holocracia?

El concepto Holocracia proviene del término griego Hólos, que hace referencia a aquello que funciona como un todo autosuficiente y autónomo por sí solo.  La Holocracia propone organizaciones caracterizadas por la ausencia de cargos, jerarquías y directivos. Es decir, la ausencia de jefes.

Como concepto, la Holocracia, es un término novedoso, pero muchas de sus ideas no lo son. Hoy en día la mayor parte de las teorías de liderazgo coinciden al reafirmar la importancia del liderazgo compartido en la organización. El líder ya no lo es por su cargo o posición jerárquica. Hoy en día una persona es considerada líder cuando un grupo de personas deciden seguirlo y sus ideas son aceptadas.

Holocracia no es sinónimo de anarquía

La organización se basa en la creación de círculos de trabajo semiautónomos en los que se fomenta el liderazgo de cada trabajador para aumentar la eficiencia, agilidad, transparencia, innovación, emprendimiento y responsabilidad.  Así, cada persona es su propio líder y se trabaja en círculos para distribuir las ideas. Es una estructura en la que las decisiones las toman los propios trabajadores y no las altas jerarquías, implicando así a los empleados en su trabajo.
Para asegurar la transmisión de información entre los círculos, cada grupo de trabajo se vincula con los de mayor responsabilidad al compartir al menos dos de sus miembros. Dos personas funcionan como transmisión de información entre dos grupos para dar coherencia al proyecto. También, como los grupos de trabajo son por proyectos o áreas  y no por departamentos, es más fácil adaptar la estructura a las condiciones cambiantes de la organización.
Las reuniones son escasas, solamente cuando son imprescindibles, y están orientadas a la consecución de objetivos, dejando atrás la lucha de egos de los diferentes cargos.  Para poder lograr un trabajo eficiente es indispensable contar con las tecnologías necesarias, ya que se necesitan canales de comunicación abiertos y funcionales. 

Mejores resultados en las startups

A la hora de hablar de autogestión y autonomía como principal forma de trabajo se hace indispensable contar con empleados maduros, proactivos y responsables. Sin miedo a adquirir la responsabilidad de su toma de decisiones y con facilidad para adaptarse a los cambios.

Vistas las características que hemos comentado, la Holocracia es más factible de ser implantada con éxito en las nuevas empresas o starts-ups que cuentan con un grupo reducido de recursos, siempre y cuando cada uno tenga clara cuáles son sus funciones. 

Quizás en la actualidad son pocas las compañías, empleados y, especialmente, directivos preparados para entender esta nueva forma de organización. Dejar atrás el ego y los beneficios detrás de un cargo siempre es complicado, pero el tiempo dirá hacia qué camino avanzamos.

martes, 23 de enero de 2018

UNA NUEVA VISIÓN SOBRE EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE TALENTO

El reclutamiento 2.0 o Social Recruiting no es simplemente un entorno colaborativo, es mucho más que tecnología y Redes Sociales empleadas para reclutar candidatos. 

Cómo gestionar el talento en tu empresa

¿Es posible encontrar al candidato ideal? ¿El reclutamiento perfecto existe? La respuesta es el Reclutamiento 2.0 y la clave está en la evolución de las tecnologías, al servicio de empresas y profesionales. Forma parte de la ya conocida correcta gestión del talento.

Internet, las redes sociales, la globalización de los datos, el cambio que la nueva realidad implica es irreversible y avanza marcando la diferencia entre quienes saben adaptarse a él y quienes lo sufren. La nueva selección de personal representa un proceso evolutivo y el concepto de reclutamiento 2.0 se expande haciendo posible lo impensable: estrechar lazos y propiciar relaciones mucho más directas entre talentos, reclutadores y empresas.

Con el Reclutamiento 2.0 distintas herramientas interactivas eliminan barreras a la hora de encontrar al candidato ideal, al profesional calificado, a ese valor que la organización necesita. Los profesionales son tratados con transparencia y en términos de igualdad a través de los nuevos canales sociales y de comunicación.
Las pistas que ayudan a comprender el concepto de reclutamiento 2.0:

Activo y pasivo, todos entran en el juego: en el Social Recruiting los procedimientos conducen al candidato ideal, independientemente de su implicación en la búsqueda de empleo.
El fin de las ofertas de empleo: el modelo tradicional de selección de personal carece de sentido y sus principales fracasos son su orientación y su formato.
La ley de la atracción: a través de las herramientas de la web 2.0 y la experiencia colaborativa, adaptadas a las nuevas tecnologías, se logra atraer a un nutrido número de personas calificadas para el puesto de trabajo que se desea cubrir.

Desde la difusión de una oferta de empleo, hasta la selección de un número de perfiles adecuados y competentes para cubrirla, estas tres facetas del reclutamiento 2.0 entran en juego. Combinadas entre sí el resultado es el talento, que reside en personas comprometidas con distintos proyectos, proactivas, dinámicas, idóneas, la pieza que faltaba en la estructura organizacional, el ingrediente primordial para enriquecer el entorno colaborativo organizacional que demuestra el potencial de la horizontalidad.

Se trata de un cambio de escenario, una metamorfosis que comienza por la necesaria transformación en la cultura y prácticas tradicionales. 

Evolución: el nuevo escenario de los Recursos Humanos

El Reclutamiento 2.0 como nuevo escenario de los RR.HH. presenta tres aspectos clave a destacar:

RR.HH. como Social Networker: los reclutadores deben impulsar los procesos relacionales entre los miembros de la empresa para, compartir una estrategia unificada de selección. El profesional de Recursos Humanos tiene que implicar a toda la organización en el proceso de reclutamiento, ya que con la comunicación entre departamentos, asegurara el éxito en la selección. Ya no es un trabajo de una sola persona, ni es una sólo miembro quien decide.

RR.HH. es sinónimo de conversación: el nuevo escenario de los RR.HH. se apoya en canales de comunicación abiertos, donde la transparencia debe ser incuestionable y la fluidez base del proceso de reclutamiento 2.0. Propiciar este entorno significa centrarse en los profesionales y en su experiencia, fomentando la interacción y la conversación, apoyadas por la tecnología.

RR.HH. y reclutamiento en red: las relaciones en red son muy útiles para identificar a los profesionales necesarios en las vacantes a cubrir por una empresa u organización. La actualización es un requisito y el medio de hacer crecer la comunidad.

El nuevo escenario de RR.HH. implica integración y comunicación. La toma de decisiones en red es la clave para satisfacer las necesidades actuales y futuras de las empresas y los datos son el medio que permite alcanzar los objetivos planteados. La combinación de ambos y el cruce de información pueden ser fuente de ventajas competitivas. En términos de reclutamiento, significa captar a los mejores candidatos para puestos concretos.

No debemos olvidar que el reclutamiento ya no depende únicamente de RR.HH. Los roles directivos deben también estar involucrados en esos procesos y, desde su experiencia y su particular conocimiento del entorno operativo, son quienes deben definir las características necesarias para los puestos vacantes en esta nueva era del reclutamiento óptimo: descentralizado y eficaz.

lunes, 15 de enero de 2018

Acciones para atraer y retener al mejor talento humano

Las empresas tienen que entrar frontalmente en la lucha por el talento humano si quieren aumentar la productividad y fortalecer su competitividad en un mercado cada vez más dinámico y diverso como el actual. Las estrategias de atracción y retención son básicas para aumentar el compromiso y minimizar la rotación laboral.

El constante cambio de personal termina por afectar el desarrollo de los proyectos, reduce la cohesión de los equipos de trabajo y disminuye la confianza de los empleados que ven como sus compañeros van y vienen continuamente en los diferentes cargos.

Existen muchas estrategias para lograr una política efectiva de atracción y retención laboral del talento humano. Los beneficios y la compensación por logros se han posicionado como medidas adecuadas para aumentar la satisfacción y compromiso de los empleados. 

Hoy les queremos compartir 4 estrategias: 

1. Entregar las mejores condiciones:
Los empleados le dedican la mayoría de su tiempo a la empresa y ellos esperan obtener esa misma dedicación por medio de una retribución que cubra sus necesidades básicas incluyendo instalaciones cómodas, equipos en buen estado, entre otras. Brindar estas condiciones es fundamental para poder retener al mejor talento y permitirles desarrollar sus tareas eficazmente.

2. Reconocer los logros:
Establecer una política de retribución de acuerdo a los logros conseguidos impulsa a los empleados a que desarrollen su trabajo de la mejor manera y cultiven sus actitudes y valores de cara a lograr los objetivos propuestos.
Compensar económicamente el buen rendimiento de las personas lleva a alcanzar un alto grado de compromiso por parte de los integrantes del equipo de trabajo.

3. Sueldo emocional:
El aspecto económico no es el único que retiene y motiva a los empleados. El sueldo emocional es aquel que hace sentir a los empleados cómodos, felices, valorados y satisfechos con su trabajo. Es un valor agregado que fortalece la conexión entre la organización y el colaborador, lo cual garantiza el compromiso de éste.
Este sueldo comprende acciones como el reconocimiento de los logros, el respeto, las flexibilidad laboral y el equilibrio entre la vida personal y laboral. 

 4. Apoyar el desarrollo:
Un empleado es antes que nada un ser humano que quiere desarrollar sus capacidades y evolucionar profesionalmente hasta donde se lo permita su talento y potencial.
Las organizaciones deben entender eso y crear programas que permitan la capacitación y adquisición de nuevos conocimientos y establecer una política de promoción interna que les permita a los colaboradores lograr ascensos a través de sus propios méritos y logros profesionales.

La compañía debe tener en cuenta que hoy por hoy el talento humano busca las mejores condiciones laborales que le permitan desarrollar su carrera y equilibrar su vida personal con la laboral. Ante ofertas que incluyan mayores beneficios, las personas pueden abandonar la empresa sorpresivamente.

Lo ideal para evitar esas situaciones inesperadas es cumplir con las expectativas de los trabajadores para obtener equipos satisfechos y comprometidos.
La retención se ha convertido en un gran desafío para las compañías puesto que su talento humano es la pieza alrededor de la cual giran el cumplimento de los objetivos corporativos y la competitividad y productividad de la organización en el mercado.

miércoles, 10 de enero de 2018

REUNIONES MÁS EFICACES

Si repasamos el curso de las últimas reuniones a las que hemos asistido, seguramente concluiríamos en que podrían definirse de muchas maneras, pero ninguna se identificaría precisamente con el término "eficaz". 

Muchas veces se convierten en ladrones de tiempo, pero, ¿qué es lo que hace ineficaz a una reunión?

Que carezca de un objetivo, que debe conocerse además de antemano.
Que se toquen temas que no estaban planeados.
Que en ella los participantes no conozcan su rol.
Que los asistentes no hayan preparado convenientemente los temas a desarrollar.
Que los datos en los que se basen no sean consistentes.
Que la reunión se prolongue sin justificación.
Que la excesiva duración de la reunión o su falta de foco propicien la distracción y pérdida de atención de los participantes en la misma.
Que al término de la misma no hayan quedado claras o no se hayan establecido las acciones a tomar.

Check list para reconocer reuniones poco productivas

Lo primero que hay que hacer es minimizar el número de reuniones, sobre todo en nuestro país, donde tendemos a convocar una reunión para asuntos que podrían resolverse fácilmente sin tener que reunirse

Realiza las siguientes preguntas:

Objetivo de la reunión: lo tengo claro antes de comenzar?
Acciones a tomar: ¿sé cuáles me corresponden al finalizarla? ¿Sé en qué plazo de tiempo se deben ejecutar?
Horario: ¿sé a qué hora empieza y acaba la reunión?
Asunto: ¿se respeta el asunto que origina la reunión o se tocan otros?
Si la mayoría de tus respuestas han sido negativas, es probable que puedas concluir que en tu empresa las reuniones no son eficaces.

¿Cómo alcanzar un nivel óptimo de eficiencia en las reuniones?

La eficiencia en las reuniones empieza antes de iniciarse y termina después que acaben. Revisa estos aspectos: 

Antes de la reunión

Definición de los participantes en la reunión, sus roles, los objetivos y temas a tratar y la duración de la misma (preferiblemente no superior a las dos horas y nunca al final de la jornada).

Durante la reunión

Puntualidad, a la hora de empezar y a la de terminar. Establecimiento de roles, entre ellos el del responsable de la reunión, que será quien otorgue los turnos de palabra y avise cuando las intervenciones se desvíen de la temática a tratar.
Preparación, de los temas a tratar de forma previa a la reunión.
Respeto, por los temas preestablecidos y por los turnos de palabra.

Después de la reunión

Registro, todo lo que se exponga en la reunión habrá que recogerse por escrito en un acta que se hará llegar a todos los asistentes al concluir.

Otra forma de ganar en eficiencia en las reuniones puede ser el hacerlas online. Las reuniones virtuales suponen un ahorro en desplazamientos, que no sólo repercute en un menor índice de gastos sino también en una disminución del tiempo que se debe planificar para asistir a una.

Herramientas para hacer reuniones virtuales: 

En el mercado existen multitud de herramientas interesantes para hacer reuniones online a través de videoconferencia, la mayoría de las cuales son además gratuitas, y entre las que destacamos las siguientes:
Skype, Hangouts de Google, Join Me, Go to Meeting, Webex y Zoom. 

miércoles, 3 de enero de 2018

Los 10 pasos para fortalecer tu carácter

El carácter de una persona es definido como la sumatoria de los atributos de integridad, coraje, honestidad y lealtad que la definen. Aprende a fortalecer tu carácter, siguiendo estos consejos. 

Para poder alcanzar la felicidad plena e iluminar la vida de los que te rodean, debes ser consciente del carácter que te define como persona única. Si conoces el alcance de tu integridad, coraje, honestidad y lealtad, estarás un paso más cerca de saber cómo eres. Sucede que el carácter es probablemente la esencia más importante que cualquiera pueda poseer y es importante que sea cultivado durante toda la vida.

Para ayudarte a potenciar lo que te hace diferente del resto, te presentamos estos 10 pasos para fortalecer tu carácter: 

1. Aprende lo que constituye la fortaleza de carácter:

Tener un carácter fuerte consiste en tener las cualidades necesarias para ejercer control sobre tus instintos y pasiones, liberándote de prejuicios mentales.

2. Practica la empatía: 

Aprende a entender a los que te rodean y a ponerte en su lugar, especialmente si se trata de personas con carácter débil que necesitan ayuda.

3. Ejerce tu liderazgo: 

Un verdadero líder toma acciones para adaptarse a cualquier situación que se le presente en la vida, sin importar qué tan inesperada o adversa sea.

4. Prevén los impulsos irracionales: 

Considera que los impulsos irracionales nunca llevan a nada bueno y tienden a traerte más problemas que otra cosa.

5. Trabaja en tu autoestima: 

Para poder construir un carácter fuerte, es esencial una autoestima sana. Quiérete a ti mismo y aprende a perdonarte por tus errores.


6. Toma decisiones valientes: 

No tengas miedo a los riesgos y toma decisiones valientes en todos los aspectos de tu vida. No dejes que el arrepentimiento te consuma por no haber hecho lo que querías.

7. Aprende a no dejarte llevar por tus sentimientos: 

A la hora de tomar decisiones importantes, no te dejes dominar por tus sentimientos y haz que la razón tome el control de la situación.

8. Busca el término medio:

Aléjate de los extremos y deja que predomine la ley de la relatividad.

9. Mantén la calma: 

No pierdas la paciencia ante situaciones extremas. Recuerda que todos tenemos problemas y no existe otro remedio que enfrentarlos con valentía.

10. Enfócate en lo positivo: 

No dejes que los contratiempos tomen el control de tu vida. Usa el sentido del humor para enfrentar tus problemas y no te dejes dominar por el negativismo.

miércoles, 27 de diciembre de 2017

KNOWMADS Nómadas del conocimiento y la innovación.

En la sociedad industrial se necesitaban personas que se instalaran en un lugar para llevar a cabo una función muy específica. Hoy en día empiezan a entreverse las nuevas formas de trabajar que tendrán las organizaciones en un futuro, y cuáles son los perfiles idóneos para cubrir estas nuevas necesidades.

La palabra Knowmad es un término que deriva del  inglés Know (conocer) y Nomad (nómada). La traducción literal de esta palabra sería: nómada del conocimiento.

¿Qué es un Knowmad o nómada del conocimiento?

Los Knowmads son un tipo de trabajadores que no se ajustan al modelo tradicional de “trabajo para toda la vida”. Entienden que el conocimiento forma parte de un ciclo de vida y sienten el deseo de ampliarlo continuamente, sin tener reparos en renunciar a su trabajo actual y emprender nuevos horizontes, si es necesario.  

Son personas creativas e innovadoras que pueden trabajar prácticamente con todo el mundo, a cualquier hora y en cualquier lugar. A diferencia de lo que muchos creen, no son simplemente jóvenes que han dado el salto al mundo empresarial. Al contrario, el perfil Knowmad no está determinado por la edad, sino más bien por la mentalidad. Son trabajadores formados en muchos campos de aprendizaje, con una amplia perspectiva que les permite generar valor en diferentes contextos.

¿Por qué nos interesan los knowmads?

Según John Moravec, creador del término "Knowmad", se proyecta que "para 2020 el 45% de nosotros será nómada del conocimiento, convirtiendo este perfil profesional en el mayor segmento de la fuerza laboral".

La importancia del talento individual crece continuamente. Hoy en día las personas capaces de innovar y generar valor con su conocimiento personal  verán crecer sus oportunidades de empleo. Los Knowmads van a crecer imparablemente como profesionales, ya que reúnen todas las exigencias que piden los nuevos tiempos. La proliferación de este perfil profesional se divisa como una de los mayores retos en gestión de talento para los próximos años.

¿Qué características definen a los nómadas del conocimiento? 

Tienen una buena actitud: 

Se ha demostrado que la actitud es más importante que el conocimiento o las habilidades técnicas. Éstas se pueden adquirir, en cambio, la actitud es algo más difícil de cambiar.

Los Knowmads son personas optimistas y llenas de energía. Se focalizan en sus objetivos con la mente clara, y suelen tolerar la frustración mejor que los demás. Pueden fallar y volver a intentarlo tantas veces como sea necesario sin perder el entusiasmo.

Son excelentes encontrando soluciones:

Trabajan con el fin de mejorar las cosas, por lo que no malgastan su tiempo en lamentaciones. Son creativos y se esfuerzan para buscar soluciones que aporten valor, sin preocuparse por culpar a alguien cuando las cosas no salen bien. Tienen buen juicio en situaciones de crisis, y no tienen problemas en asumir el rol de líder en caso de que sea necesario.

Aprenden rápido, son eficaces y pasionales:

Los nómadas del conocimiento no están hechos para realizar únicamente tareas operativas. Suelen responder perfectamente sobre todo ante desafíos y problemas que requieran soluciones creativas. Trabajan muy bien cuando están plenamente comprometidos con la causa. Además, aprenden con mucha rapidez y sienten mucha pasión por las cosas que les gustan. Esta pasión les hace contagiar energía positiva a los que están a su alrededor.

Observan, escuchan y piden ayuda:

A pesar de ser personas comunicativas, también dedican tiempo a observar y escuchar antes de tomar cualquier conclusión. Obtienen información rápidamente, y toman decisiones con la ayuda de sus compañeros y líderes. Un Knowmad también necesita ser escuchado. Este tipo de profesional trabaja con un interés mucho mayor si tiene la oportunidad de colaborar activamente en la organización.

Generan nuevos conocimientos continuamente: 

Un Knowmad es curioso por naturaleza. Está constantemente formándose para adaptarse a los cambios del mercado y muestra buena disposición por participar en nuevos proyectos e ideas que puedan aportarle valor personal.

Fomentan la colaboración:

Un Knowmad prefiere trabajar en equipos abiertos y ágiles; sin estructuras jerárquicas. Se inclina por colaborar en equipos donde pueda aportar sus ideas y opiniones. Debido a su buena actitud y optimismo, generalmente sirve de nexo de unión en los equipos.  

Utilizan la información abierta y libremente:

La Web es muy importante para ellos. Están plenamente vinculados a Internet y a las redes virtuales. Los Knowmads suelen aprovechar a la perfección las ventajas de Internet para obtener conocimiento y contactos. 

En definitiva, disponer de Knowmads en el equipo va a ser un factor decisivo para la innovación y la adaptabilidad de las empresas. Con toda seguridad, los futuros líderes de las organizaciones serán Knowmads. ¿Por qué no invertir en su desarrollo y ofrecerles una carrera atractiva para que se queden en tu organización?


martes, 19 de diciembre de 2017

MULTITAREAS ENEMIGO DE LA PRODUCTIVIDAD

Tan sólo el 2% de las personas es capaz de hacer una multitarea efectiva en el trabajo. Centrarse  en una sola cosa para mantener un alto nivel de horas productivas.

¿Piensas que hacer varias cosas a la vez te hace más productivo? ¿Consideras que hacer simultáneamente varias cosas te hace sentir que haces más cosas globalmente? Lamentablemente  estás equivocado. Diferentes estudios demuestran que esta manera de actuar conlleva hacia un importante descenso en los niveles de concentración y el rendimiento laboral.

La multitarea no implica un mayor número de horas productivas. De hecho, la multitarea supone un peligro permanente contra la calidad del trabajo y la productividad individual. El problema es que el 45% de los empleados estadounidenses creen que tienen que hacer demasiadas cosas a la vez en su puesto de trabajo.

La multitarea del trabajo en datos

Para empezar un dato demoledor: sólo el 2% de las personas que utilizan la multitarea lo hacen de manera efectiva para su rendimiento. El 98% restante lo único que consigue es que su productividad baje y la multitarea le haga más mal que bien en el desarrollo de sus tareas. El total de horas productivas cae en picada por el uso de la multitarea.

El imparable avance tecnológico ha generado que dependamos cada vez más por ejemplo del uso del Smartphone en la oficina. Si atendemos las notificaciones de nuestro teléfono cada vez que nos suenan, es imposible permanecer concentrados al 100% en la tarea que estábamos ejecutando. Por lo tanto, el 89% de los empleados afirma usar su Smartphone en el trabajo, teniendo una media de una interrupción o distracción cada 10,5 minutos en aquellos que utilizan regularmente el computador para trabajar.

Hacer muchas cosas a la vez puede hacerte sentir bien. Estás realizando mucho trabajo diferente en poco tiempo y eso te hace sentir importante dentro de la empresa. Pero que la multitarea no distorsione la realidad. Si intentas concentrarte en más de una tarea a la vez esto provocará un descenso del 40% en tu productividad y rendimiento. Harás muchas cosas al mismo tiempo sí ¿pero de la mejor manera posible?

Los estudios demuestran que si mientras estamos trabajando somos distraídos por un agente externo tipo email recibido o llamada telefónica, nuestro índice intelectual desciende 10 puntos, el equivalente a pasar una noche sin dormir. 


Multitarea en otros ámbitos de nuestra vida

Además de afectar en el trabajo, la multitarea puede hacerlo también en otras facetas de la vida. Por ejemplo, mientras conducimos. Además de ser una irresponsabilidad  vial y un peligro para el resto de ciudadanos, ya que se puede tener la misma sensación que cuando estamos ebrios, un 80% de los accidentes son producto de alguna forma de desatención del conductor inferior a tres segundos antes del suceso. Definitivamente, nuestro cerebro no está preparado para realizar dos tareas a la vez, con máximo rendimiento y con una efectividad completa.

Y es que hoy en día y por desgracia hacemos la multitarea casi sin darnos cuenta y en cualquier ámbito:

Un 67% mira el celular durante una cita, el 45% lo mira en el cine o teatro y hasta el 33% lo revisa en misa. Incluso afecta a los estudiantes ya que el 62% de las páginas abiertas durante una clase universitaria no tienen nada que ver con la temática de dicha sesión. Y se estima que se abren una media de 65 nuevas páginas por cada clase.

Por: Consuelo Cubillos F.