martes, 14 de noviembre de 2017

LA NUEVA RELACIÓN ORGANIZACIÓN- EMPLEADO

Las organizaciones están en pleno proceso de cambio, y la relación que se establece entre la empresa y el trabajador sufre sus consecuencias. Poco a poco las compañías dejan de ser aquellas multinacionales gigantes y se multiplican las startups, pymes o microempresas, que han venido a cambiar radicalmente el modelo clásico de comunicación interna de las organizaciones tradicionales.

La ausencia de burocracia y los interminables escalafones de las grandes compañías, son otro factor que influye en la preferencia por las startups. Las facilidades que brindan las pequeñas empresas en materia de comunicación con todos los actores de la compañía, sumado a la vinculación directa con la mayoría de los asuntos de la empresa, hacen más factible el compromiso entre ambas partes.

La tendencia en la gestión de recursos humanos en el 2017 acentúa la experiencia de las startups, es decir la gestión empresarial está girando hacia el modelo que aplican las pequeñas empresas, mediante el cual se incrementa el compromiso del trabajador con la compañía lo que favorece a la estabilidad del rendimiento del negocio como así también al bienestar del empleado. La oferta de estabilidad a cambio de fidelidad, ya no es suficiente: los trabajadores de las pequeñas empresas obtienen la posibilidad de tener beneficios directos, algo prácticamente imposible de conseguir para un empleado medio de una multinacional.

Algo que de a poco se va erradicando en las relaciones empresa-empleado es el individualismo. Cada vez más se tiende a impulsar equipos multidisciplinarios que sean capaces de llevar adelante diversos proyectos que busquen el beneficio común. En la nueva gestión de recursos humanos, serán fundamentales los profesionales con esta mentalidad colectiva que sean capaces de trabajar en siempre en equipo.

Los factores individualismo, burocracia, fidelidad están mutando por valores como trabajo en equipo, relación próxima entre directivos y empleados, y compromiso a cambio de beneficios. Este nuevo modelo relacional entre compañía y empleado está dado por la aparición de las nuevas tecnologías, los cambios que impone la globalización en general, pero sobre todo la proliferación de las pequeñas y medianas empresas.

La importancia de retener el talento en los Recursos Humanos

Algunas ideas para retener el talento son por ejemplo compartir actividades fuera del trabajo, ya que así se genera un clima más relajado en las relaciones interpersonales y que luego se ve reflejado en la oficina. Destinar un presupuesto a estas actividades extra laborales incentiva sin duda a cualquier empleado.

El cambio de relación entre el empleado y la organización se afianza cuando la gestión de recursos humanos apuesta realmente por su capital más preciado, sus empleados. Apostar por ellos quiere decir brindarles una buena experiencia para asegurarse que aquellos trabajadores más fieles y talentosos de la compañía, se queden. Para conseguir este objetivo, no es suficiente un aumento del salario, una ampliación de los días de descanso o invitarles a una fiesta una vez al año, si realmente el objetivo es retener el talento es fundamental invertir en recursos humanos.

Otro factor importante a tener en cuenta para retener el talento es internacionalizar el grupo de trabajo, es decir que la compañía tenga proyección en otros países le da mayor presencia y seguridad, lo que también permitirá crecer a quienes trabajan allí.

La gestión de recursos humanos no puede dejar de lado la comunicación interna, y esto es para todo tipo de empresa. La comunicación horizontal, que todos los miembros de un departamento estén al tanto de los proyectos de los demás, ayuda a generar sentido de pertenencia.

Por último, si hay un buen incentivo para cualquier trabajador con talento es la formación. Cursos especializados en un área que sea de interés para el empleado y que a la vez sirva a la empresa es, sin dudas, una forma de asegurarse la fidelidad de quienes trabajan en la compañía. 

Por: Consuelo Cubillos Fredericksen

viernes, 10 de noviembre de 2017

EL USO DEL WHATSAPP EN EL TRABAJO

Hoy día las nuevas tecnologías son indispensables para el progreso en las empresas, sin embargo, la sobreexposición a la tecnología puede jugar en nuestra contra ya que pueden ser la fuente principal de distracciones en el trabajo.

Este es el caso de Whatsapp, que ya es la principal distracción en el trabajo desbancando el lugar que ocupaban las pausas para tomar café, convirtiéndose en un excepcional ladrón del tiempo. Es un hecho que Whatsapp se ha convertido en parte indispensable de nuestras vidas, de la misma manera que los smartphones son una herramienta fundamental en nuestro trabajo. Por este motivo, es difícil conciliar la jornada laboral con un uso óptimo de la aplicación para que no afecte a nuestro rendimiento.

Datos reveladores sobre el uso excesivo de Whatsapp durante la jornada laboral son:

Un 32% de los trabajadores consultan sus móviles como mínimo 4 veces cada hora.
Recientemente, Adecco publicó un estudio donde se revelaba que los trabajadores pierden hasta 10 horas al mes con distracciones, lo que supone 13 jornadas laborales al año.

Las consecuencias de estas distracciones pueden ser:

Aumento del estrés del trabajador causado por estar pendiente de distintas cosas al mismo tiempo.
Reducción de la productividad.
Pérdidas considerables en el resultado de negocio.
Desaceleración del rendimiento laboral.
Aumento de la tasa de error en la ejecución de las tareas.
Demora en la realización de tareas.
Incremento del índice de adicción.
Desconcentración en el trabajo.
Interpretación desafortunada, típica de la comunicación instantánea escrita.
Conflictos derivados de la “última conexión” o el “double check”.
Creación de relaciones interpersonales inexistentes en la vida real.

Algunas organizaciones ya han tomado medidas al respeto, según la Universidad de California, un 68% de las empresas americanas ya han tomado las riendas del asunto, algunas de las cuales han llegado a restringir el uso del teléfono móvil en el lugar de trabajo, especialmente en sectores donde la atención en las tareas en fundamental, como por ejemplo en el control aéreo.

5 consejos prácticos sobre el uso de Whatsapp en el trabajo:

1. Discreción con los estados, seguramente en la agenda del teléfono tengamos el contacto varios compañeros de trabajo, jefes, clientes, etc.
2. Controlar la última hora de conexión, en algunos casos es aconsejable desactivar su visualización.
3. Silenciar los sonidos de los chats que no sean en horas de trabajo, especialmente los de los grupos.
4. No usar la aplicación para criticar a compañeros de trabajo, nos podemos confundir de chat o escribir mal el destinatario y terminar enviando el mensaje a la persona equivocada.
5. Vigilar los vídeos e imágenes que enviamos por chat, ya que a menudo utilizamos la aplicación conectados a 4G o redes WI-FI gratuitas, con ningún tipo de protección. Por esta razón, es aconsejable no enviar información corporativa por Whatsapp.

Por: Consuelo Cubillos Fredericksen

jueves, 9 de noviembre de 2017

Seminario Empatía en la Gestión de Personas

Con una excelente concurrencia se llevó a cabo ayer, nuestro primer Seminario Empatía en la Gestión de Personas “El ambiente propicio para la efectividad organizacional”, en Prince of Wales Country Club, en la Comuna de la Reina. 

Se dio inicio a la jornada con la Conferencia: “Empatía al corazón de la Organización: área de Recursos Humanos” por parte de el Psicólogo y Coordinador de Focusing para Chile, Edgardo Riveros, quién basó su ponencia en describir el nuevo concepto de organización y del área de Gestión de Personas, como una dimensión pensante y sintiente del organismo organizacional. Presentó a la Empatía como un poderoso lenguaje que permite a la interacción hacerse humana y completamente experiencial, trascendiendo la dimensión del lenguaje y lo cognitivo. Riveros señala: “El corazón de la Organización es la Persona, y esta es la unidad productiva, creativa y sintiente. La empatía puede por lo tanto actuar en forma luminosa a los procesos humanos como selección de personal, inducción, apreciación de desempeño, entrevistas trascendentes como la de contratación, ingreso y desvinculación. La empatía puede utilizarse para el fenómeno de reinserción laboral donde deben renovarse los patrones emocionales y cognitivos de la persona”.  

Posteriormente se dio paso a los trabajos en grupo, en los Talleres 1 y 2, a cargo de las Psicólogas y Focusing Trainer, Constanza Schüler y Carolina Pérez, respectivamente.  El Taller 1 llevó por nombre La Visión estratégica del área de Recursos Humanos, una exploración empática. En él se intentó dar un vuelco en el paradigma del concepto de persona fragmentada, que la persona no es una unidad totalizante, sino que mente y cuerpo pueden funcionar como entidades totalmente separadas. Por lo tanto las organizaciones han adquirido una forma de interacción más intelectual, sin dar cabida al mundo interno de la persona. Se logró evidenciar cómo la empatía abre la puerta a la dimensión experiencial y los grandes beneficios que se obtienen de esta nueva perspectiva. 

Seguido de un Coffee Break, para continuar con la interacción de los participantes, vino el Taller 2: La evaluación del desempeño: un nuevo paradigma en acción, en que Carolina Pérez nos mostró como estimular una cultura organizacional centrada en la persona y en el encuentro empático colaborativo, lograr aflorar una red de sensaciones sentidas que al contactarlas, movilizan la creatividad organizacional y expanden la sabiduría que subyace en su cultura. Este proceso requiere de una metodología que acompañe el entrenamiento de los líderes en la interacción empática, potenciando sus habilidades de observación, retroalimentación y acuerdos, para propiciar el reconocimiento auténtico del desempaño de cada persona y facilitar el cambio con menos estrés organizacional. 

Posteriormente  fue el turno de Sergio Pinto, Psicólogo, Magíster en Gerencia Pública y Coach Ontológico, actualmente Gerente de Personas del IST. El tuvo a cargo compartir con los asistentes su Caso de aplicación de empatía para un clima organizacional positivo. Principalmente en su conferencia, Pinto quiso mostrar los efectos de un programa basado en el desarrollo de la comprensión y agudeza empática en algunas variables de clima organizacional.  El entrenamiento basado en Focusing era parte de un proyecto de desarrollo de talentos, sin embargo mostró efectos significativos en otros ámbitos. 

Finalmente, se dio paso al Panel de cierre del evento, con una ronda de preguntas de los participantes, con un enriquecedoras e interesantes consultas, para terminar en una diferente entrega de certificados. Los invitamos a ver el registro del Seminario en fotografías. 

Por: Consuelo Cubillos Fredericksen





















martes, 31 de octubre de 2017

Nuevas tendencias en la gestión de RRHH

Las empresas están evolucionando hacia un mundo más tecnológico e innovador. La función que realizan desde Recursos Humanos se posiciona como clave para llevar a cabo la transformación organizativa hacia un modelo empresarial centrado en la Economía del Conocimiento.

Las funciones que ha desempeñado el departamento de recursos humanos ha sido siempre una parte esencial de la empresa. La innovación empresarial también pasa por una transformación en RRHH, más centradas en las personas que en el business. Entre las nuevas tendencias que se están llevando a cabo destacan el uso de redes sociales corporativas o las políticas empresariales más flexibles.

RRHH impulsores de la gestión del cambio

La transformación digital es esencial en las compañías, por esto el rol de los recursos humanos se ha adaptado a que los empleados estén más capacitados en esta área, proporcionando ayuda y formación.

La cultura organizativa debe tener como base la gestión de personas donde se aplican las mejores prácticas con el fin de conseguir una mayor ventaja competitiva para potenciar el crecimiento y desarrollo de las compañías.

Uso de redes sociales corporativas

El uso de redes sociales internas en las compañías para gestionar el talento a través de enfoques de competencias, aumento del rendimiento o gestión del cambio significan un cambio trascendental en el rol de los RR.HH. Este reto no es tanto tecnológico sino más de una nueva adopción del plan de acción de la organización, con una mayor mentalidad digital que tiene como finalidad que estas plataformas le proporcionen mayor productividad, eficiencia o colaboración.

La marca digital de la empresa también se ha adaptado a nuevas estrategias de employer branding y fórmulas adaptadas a los nuevos empleados que interactúan en entornos digitales.

Espacios de trabajo más relacionales

Menos oficinas personales y más zonas comunes:

Esta es la nueva realidad de las oficinas que buscan ser más planas, transparentes digitales, innovadoras y con una comunicación entre el personal más cercana. El lugar de trabajo también es importante para mantener a los trabajadores motivados. Las áreas de descanso, ambientes para potenciar la inspiración o unas decoraciones más actuales hacen de los lugares de trabajo más atractivos y relacionales.

Nuevos roles organizativos:

Un nuevo modelo de recursos humano donde se desarrollan nuevas funciones y competencias. Una de las nuevas tareas de RR.HH. requiere seleccionar y atraer profesionales digitales con talento que sepan desenvolverse en la empresa con la máxima eficiencia.

Políticas de flexibilidad: 

Las  formas de trabajo están cambiando, las políticas de conciliación laboral cada vez son más valoradas por los trabajadores, así como por las empresas que terminan viendo una repercusión positiva en medidas como la flexibilidad de horarios y el teletrabajo. Esto es cada vez más posible gracias a la tecnología, a través de la cual recursos humanos puede gestionar a estos empleados y fomentar en estos estilos de autogestión más planos y ágiles. Las empresas más exitosas y con mayor capacidad de innovación ya conforman ambientes laborales con este tipo de oportunidades para sus trabajadores, es una forma de atraer y retener el talento a sus organizaciones.

Por: Consuelo Cubillos F. 

miércoles, 25 de octubre de 2017

Los Millennials imponen nuevas formas de trabajo

La era digital ha obligado a las empresas a modernizarse, no hablamos sólo de Google o Facebook, todas están cambiando sus parámetros de reclutamiento de personal, gestión horaria y hasta la comunicación interna se ha modernizado.

Ambientes relajados, comunicaciones informales, espacios diversos, intercambios culturales, horarios flexibles, son algunas de las características de las nuevas formas de trabajo que se imponen en el siglo XXI con la llegada de los Millennials al mercado laboral.  

Esta transformación también ha afectado a otros códigos como el de la vestimenta y el modo de comportarse en el trabajo, y parte de la razón de que esto sea así, la tiene las generaciones más jóvenes de empleados. Los Millennials han seguido la línea que les ha impuesto la tecnología durante su crecimiento personal,  y han sabido entender y valorar lo que la era digital les ofrece.

Hace unos años las compañías impulsaban un modelo de negocio asentado en criterios formales y rígidos, acordes a la época – en los años 90’, a finales del siglo pasado era lo que se estilaba – pero que hoy van perdiendo vigencia. Sin embargo con la irrupción de las nuevas tecnologías y especialmente las redes sociales, estos códigos han ido cambiando más por obligación que por necesidad.

Los Millennials,  la nueva generación que ya se inserta en el mercado laboral con jóvenes de entre 19 a 32 años, son los encargados de llevar adelante esta transición: lo que en su momento fue pasar de la máquina de escribir al computador, hoy implica pasar al laptop, al móvil, a las redes sociales y a todos los formatos que sean necesarios para adaptar el trabajo a los tiempos que corren.

Los Millennials no son los únicos responsables de esta transformación, pero han impuesto un antes y un después en la forma en la que se concibe a la empresa.

¿Hay talento entre los Millennials?

¡Claro que sí! Si bien hay una tendencia a creer que esta generación será peor que la anterior (algo que suele decirse cada vez que hay un cambio de generación), los Millennials son personas que pueden no solo tener talento, sino ser empleados clave en una compañía.

Lo que sí es verdad, es que se identifica a este sector con la necesidad de permanente cambio, al contrario de lo que representaba la generación de sus padres que anhelaban más que nada en el mundo el trabajo fijo, los Millennials prefieren la mutación permanente. La duración promedio de un joven en su puesto laboral suele rondar los dos años.

Pero las compañías también pueden modificar esta situación ofreciendo a sus empleados condiciones que los motiven a no cambiar de compañía. ¿De qué manera? generando relaciones personales fuertes con los empleados, garantizando transparencia en la empresa, ofreciendo posibilidad de cambiar de posición, o de lugar de trabajo dentro de la misma compañía y, no menos importante, ofreciendo buenas condiciones laborales y la posibilidad de flexibilidad tanto horaria como espacial.

Por: Consuelo Cubillos F. 

martes, 17 de octubre de 2017

El Ascenso de la Gestión Compasiva / Compassionated Management

Esta tendencia proviene del movimiento del capitalismo consciente, que incluye compañías como Southwest Airlines, Google, Container Store, Whole Foods Market y Nordstrom. Una de las piedras angulares del movimiento es tratar de cuidar no solo de sus accionistas, sino también de todos los interesados ​​(inversores, trabajadores, clientes, etc.).

La importancia de la compasión en el trabajo ha sido promocionada desde hace mucho tiempo por académicos como Peter Senge, Fred Kofman, Jane Dutton. Dado el número de gerentes desagradables que aún se encuentran en la cima de las organizaciones, es fácil suponer que a los compasivos no se les contrata a menudo, y mucho menos se les alienta y promueve. De hecho, un estudio de Notre Dame descubrió que los buenos muchachos realmente terminan en último lugar, y que las personas más agradables ganan menos que las que están dispuestas a ser desagradables. Con demasiada frecuencia, las personas compasivas carecen de límites, permitiéndose así ser utilizados y abusados, se convierten en "manipuladores tóxicos" que absorben el dolor organizacional sin mucho beneficio personal.

Pero algo en el espíritu está cambiando. En Wisdom 2.0, el director ejecutivo de LinkedIn, Jeff Weiner, dijo a la audiencia que él está en una misión personal para "expandir la sabiduría y la compasión colectiva del mundo", y que había convertido la práctica de la gestión compasiva en un valor central en la empresa. Por ejemplo, describió a un ex colega que estaba despreciando públicamente a alguien del equipo. Al darse cuenta de que había cometido el mismo error, Weiner se llevó al compañero a un lado y dijo: "Si vas a hacer esto, busca un espejo y hazlo tú mismo primero. Estás proyectando tu perspectiva y suposiciones sobre esa persona".

Administrar compasivamente, apuntó Weiner, no es natural para la mayoría de los Gerentes. Requiere pasar el tiempo para caminar en los zapatos de otra persona, para entender qué tipo de equipaje lleva esa persona al trabajo, bajo qué tipo de tensiones está, cuáles son sus fortalezas y debilidades. En entornos de alta presión, una inversión de ese tipo es análoga al trabajo de un carpintero que mide cuidadosamente un trozo de madera tres veces antes de cortar una vez: pasar ese "tiempo de compasión" con un empleado, valora la eficacia, productividad y efectividad de esa persona (y evita los arrepentimientos posteriores). No es solo altruismo: como resultado, las empresas que practican el capitalismo consciente se realizan diez veces mejor que las empresas que no lo hacen.

Hallazgos como este pueden ser una de las razones del aumento de la compasión en el lugar de trabajo: tal vez años de investigación finalmente están haciendo mella. Una y otra vez, se ha demostrado que la compasión beneficia concretamente al resultado final corporativo. El trabajo de Marcus Buckingham sobre el compromiso de los empleados ha demostrado que el compromiso es fundamental para el éxito de la organización. Muchos otros han demostrado que practicar la compasión es bueno para su negocio. Considere lo que sucedió cuando una compañía de call center llamada Applet se concentró en aumentar la compasión entre los empleados. La compañía estableció el equivalente de una fundación "Make A Wish" para servir a sus empleados adultos, a los que denominó "Dream On". El CEO, John Ratliff, afirmó que la estrategia cambió la cultura de su empresa. (Los centros de llamadas tienen una tasa de rotación notoriamente alta, en gran medida porque los empleados escuchan a las personas que no están felices durante todo el día). El programa “Dream On” les permitió a los empleados expresar compasión el uno al otro diariamente. Como resultado, la tasa de rotación de la empresa cayó de 97% a 33% en seis meses.
La evidencia también muestra que la compasión aumenta el bienestar y la salud de los empleados, otro importante contribuyente al resultado final. El Dr. Edward Hallowell muestra en su libro Connect: 12 Lazos vitales que abren tu corazón, alargan tu vida y profundizan tu alma, mientras más nos conectamos compasivamente, mejor nos sentimos y más si otros están ahí para apoyarnos cuando lo necesitamos, ya que incluso el más aparentemente invulnerable de nosotros algún día, inevitablemente, lo hará.

Por supuesto, algunos de nosotros somos intrínsecamente más compasivos y empáticos que otros. Pero la buena noticia es que es posible fortalecer el músculo de compasión de uno, y así convertirse en un mejor administrador. Investigadores del Centro para la Investigación de las Mentes Saludables en el Centro Waisman de la Universidad de Wisconson-Madison descubrieron que participar en la meditación compasiva -en la que practicas sentir compasión por diferentes grupos de personas, incluyéndote a ti mismo- parecía aumentar la sensación de altruismo.

Cuanta más compasión podamos practicar, mejor. Y dado que pasamos gran parte de nuestras vidas en el trabajo, no hay mejor lugar para comenzar que con la persona en el siguiente cubículo.

Traducción y edición por Consuelo Cubillos F.

martes, 10 de octubre de 2017

Dave Ulrich y su modelo de Gestión de RRHH

Dave Ulrich, es uno de los gurús más importantes de la Gestión de Recursos Humanos. El es quién desarrolló un modelo de gestión de Recursos Humanos que hoy se utiliza en el ámbito empresarial. Su modelo describe 4 roles clave dentro del área de los Recursos Humanos.


¿Qué es un modelo de RRHH?

El modelo de RRHH conecta la estrategia, los objetivos, los procesos y los empleos en un modelo operativo. El modelo de RRHH define roles clave y responsabilidades del área recursos humanos (externamente a la organización e internamente entre empleados y unidades de negocios). El modelo de RRHH define el estilo de operaciones del área RRHH.

¿Por qué es importante el modelo de RRHH?

El modelo de RRHH hace visibles las iniciativas del área, tanto para los mandos como para los empleados de la organización. El modelo de RRHH ayuda a organizar el pensamiento del equipo e involucra a los socios adecuados. La estrategia de RRHH es bastante abstracta para muchos empleados entonces es el modelo de RRHH les da la guía necesaria. El modelo de RRHH es un ancla.

Las principales contribuciones de Dave Ulrich

Dave Ulrich ha identificado 4 roles claves de recursos humanos que hace a la organización efectiva y amigable para los empelados. Define una nueva agenda estratégica para el área RRHH. Propone un cambio de estructura de la función y construye un área de RRHH alrededor de roles, simplemente cambiando el modelo.

Los 4 roles de RRHH de Dave Ulrich

1. HR Business Partner (Strategic partner): Desarrolla y alinea en la práctica, la estrategia de RRHH con el negocio. Actúa como un punto único de contacto de los clientes internos con el área RRHH. Ayuda a la línea de mando a resolver problemas relacionados con la gente. Desarrolla proyectos funcionales en forma transversal ayudando a mejorar la productividad. Es facilitador de reuniones en momentos difíciles y trata de encontrar una solución beneficiosa para ambos.

2. Agente de cambio (Change agent): Participa en equipos de cambio organizacional, y comunica cambios internamente y se gana la confianza de los empelados. Lidera iniciativas para preparar a los empleados para vivir en una nueva organización.

Ayuda a adquirir nuevas competencias que se necesitarán para lograr el cambio, planifica entrenamientos, y actualiza descripciones de puestos. Continuamente recolecta feedbacks de empleados y los transfiere a los equipos.

3. Experto en Administración (Administration Expert): Es un rol transaccional de RRHH. Identifica datos clave de la administración de personal. Aplica la tecnología de la información para genera productos y servicios de RRHH. Ayuda a implementar cambios de legislación, gremiales, entre otros. Se refiere a las áreas de C&B y RRLL.

4. Defensor del empleado (Employee Advocate): RRHH debe representar los intereses de los empleados y asegurarse de que las iniciativas estén balanceadas. Lleva la voz cantante de las encuestas de satisfacción del empleado, identificando gaps en la cultura interna y en las prácticas del management. Mejora la experiencia del empleado en la organización, y se aseguran que reciban un trato justo.

4 libros clave de Dave Ulrich

1) Recursos Humanos Champions: Este libro ha cambiado la gestión de recursos humanos de la antigua oficina de  personal a como la conocemos hoy. Introduce el famoso modelo de los 4 roles claves en recursos humanos. Aquí nace el rol de HR Business Partner que han implementado muchas compañías.

2) HR Competencies: En este libro, pone al área de recursos humanos en un entorno estratégico. El rol de business partner es estratégico. El foco de este libro es sobre el desarrollo del talento y el liderazgo.

3) HR from the Outside IN: Es un libro sobre el futuro de los profesionales de RRHH. ¿Qué competencias y habilidades serán necesarias para  las compañias? ¿Cómo será definida la función de RRHH en el futuro?

4) La propuesta de valor de RRHH: ¿Cómo hace RRHH para aportar valor a la organización? ¿Cuáles son las competencias clave para el futuro? Este libro es para que RRHH no sólo sea miembro de la Junta directiva sino un miembro contributivo.

Por: Consuelo Cubillos F.