jueves, 21 de septiembre de 2017

Cultura Organizacional Efectiva

Nos sorprende pensar en cómo hay organizaciones que son capaces de instaurar unos determinados valores en sus puestos de trabajo y mantenerlos en el tiempo de forma efectiva y funcional.

Contrario que muchas empresas, ¿cómo estas empresas consiguen organizar cantidades de empleados sin mayores problemas? No es que hayan tenido un golpe de suerte, sino que sus líderes saben cómo manejar la organización. Estos han incorporado algo muy importante, y es “la cultura de la empresa”.

La cultura de la empresa se podría definir como la manera de hacer las cosas dentro de una organización, la cual se desarrolla a través de la "prueba y error",  y que con el tiempo, llevan a un mejor rendimiento y actitud de los empleados en la empresa. Las compañías que son capaces de implantar la cultura correctamente, son capaces de conseguir un reconocimiento significante y un gran rendimiento. Las organizaciones que son capaces de establecer unos valores y procesos bien claros y alineados, al final acaban reemplazando a aquellas organizaciones que no han sido capaces de hacerlo. Los líderes que son capaces de saber cuándo es el momento de cambiar las cosas, son aquellos que saben adaptar mejor su empresa a la competencia del momento y sacar un beneficio.

3 claves de una cultura empresarial efectiva

Las organizaciones deben tener 3 tipos de habilidades diferentes para poder conseguir un alto rendimiento en la empresa:

1- Capacidad de autocrítica: Las organizaciones que son capaces de parar un momento y pensar cuales son los problemas que presenta la organización son las más propensas a poder tener cambios en el futuro que ayudarán a aumentar la eficiencia empresarial. Hoy en día parece que las empresas les resulta imposible parar y meditar, desgraciadamente estas son las mismas organizaciones que continúan haciendo las cosas a la antigua, y por lo tanto, no ven las nuevas técnicas que existen en el mercado para avanzar.

2- Habilidad de poder abandonar las malas costumbres: Tener un problema y resolverlo son dos cosas muy distintas, lo mismo sucede con las empresas. Hay maneras de trabajar que en el mercado laboral actual ya no son eficientes, y con la ayuda de los líderes esto se puede cambiar.

Hay que tener en cuenta que hay gente que es reacia a realizar cambios. Algunas personas pueden llegar a pensar que todo lo que han hecho hasta ahora estaba mal, y por lo tanto su esfuerzo no ha servido de nada, mientras que otras temen no poder adaptarse a los cambios. Si el líder del grupo no demuestra ser un buen modelo a seguir y ayuda al equipo a cambiar, será muy difícil librarse de los antiguos hábitos.

3- Crear un ambiente de confianza y cooperación: La cultura es un concepto colectivo, aunque la mayoría de las empresas no entienden esto y ponen toda la responsabilidad de esta sobre los líderes. Las organizaciones que más triunfan son aquellas que saben hacer coordinar líderes y empleados, y la mejor manera de hacer esto es a través de la confianza.

Confiar en la empresa en la que trabajas, te hace ser más, rendir más en tu puesto laboral, porque te preocupas por la organización.

Una cosa es segura, cualquier organización puede llegar a tener una buena cultura de la empresa, lo único que deben hacer sus líderes es, pensar en los problemas de la organización, ayudar a la cooperación de los empleados en la empresa y dar un paso hacia adelante con cambios en la organización. De esta manera se aumentará la eficiencia empresarial considerablemente.

Por: Consuelo Cubillos F. 

martes, 12 de septiembre de 2017

4 conceptos a tener en cuenta para tu entrevista de trabajo

¿Te estás preparando para un nuevo puesto de trabajo? Aquí te enseñamos cuatro claves que deberías tener en cuenta para conseguir tu objetivo. 

Todo el mundo ha tenido que pasar alguna vez por la situación de enfrentarse a una entrevista laboral. No importa la edad que tengas, la carrera profesional que hayas desarrollado, la experiencia previa o la necesidad de trabajar, siempre el momento de enfrentarse a un reclutador produce nervios, incomodidad y ansiedad. Lo complicado es  que todos estos síntomas comunes, no deben notarse al momento de la entrevista, y esa es la clave para el éxito. ¿Pero cómo conseguirlo? Si te enfocas en demostrar tu verdadera personalidad, enseñar tus aptitudes, dar a conocer tu entusiasmo y conocimiento por la empresa, es probable que sea todo más sencillo de lo que crees.

¿Qué debemos tener en cuenta ante una entrevista de trabajo?

La vestimenta, las respuestas que daremos ante determinadas preguntas, los interrogantes que nosotros mismos queremos hacer, son algunas de las ideas que primero se nos vienen a la cabeza. Pero hay algunas más específicas que debemos considerar para asegurarnos una mejor experiencia al momento de la entrevista.

Personalidad: es importante demostrar nuestro carácter, enseñar nuestra verdadera personalidad, dentro del contexto en el que nos encontramos, por supuesto. Todo reclutador está buscando personas distintas por lo que es importante no intentar encasillarnos en un tipo de persona, sino ser nosotros mismos. Al momento de hablar de nuestras ideas para el futuro, o por qué no nuestros gustos y proyectos, no hay que asustarse de mostrar - con profesionalismo-  cómo somos realmente.

Actitud y resultados: muchos candidatos creen que su carta ganadora es su buena experiencia en trabajos anteriores, sin embargo lo que realmente deberíamos demostrar es cuán buenos seremos en el trabajo para el que estamos aplicando, gracias a la experiencia que hemos acumulado. Una gran entrevista de trabajo será el resultado de conectar nuestras experiencias pasadas y nuestros deseos futuros, con la posición que buscamos. Si logramos fusionar ambas cosas daremos a conocer al entrevistador nuestra determinación, una herramienta crucial en término de proyectos y búsquedas de vida.

Entusiasmo: el tono de una entrevista laboral oscila entre la seriedad y la necesidad de distenderse un poco, tanto por parte del entrevistador como del candidato. Sin embargo es fundamental saber encontrar la delgada línea que separa el entusiasmo de la ansiedad. Nuestras preguntas serán claves en este aspecto. Podemos demostrar nuestro conocimiento profundo de la empresa haciendo preguntas significativas o podemos hacer preguntas que reflejen nuestra desesperación. Una entrevista no solo se trata de poner a prueba nuestra capacidad y profesionalismo sino que también es una instancia que pone a prueba nuestra inteligencia emocional.

Conocer el lugar que vamos a ocupar: ningún reclutador busca un candidato  individualista que se siente a hacer su trabajo durante 8 horas. Por el contrario, se suelen buscar colaboradores que conozcan su lugar en el equipo y la estructura general. Por eso es importante no solo destacar nuestras habilidades académicas o profesionales sino también nuestra capacidad de interacción con el resto del mundo.

Si buscamos que nuestras habilidades interpersonales causen una buena impresión debemos dejar en claro que esa empatía y esas habilidades se trasladarán a la oficina. Prepararte mejor es saber bien qué cosas hablan de ti y qué cosas pueden diferenciarte de los otros postulantes.

Por: Consuelo Cubillos F. 

miércoles, 6 de septiembre de 2017

¿POR QUÉ LA EMPATÍA LE AGREGA VALOR AL TRABAJO?

La empatía no es una palabra de moda. Es un recurso del ser humano que le ayuda a socializar, desde el descubrimiento de las neuronas espejo, la empatía ha tomado una fuerza teórica y práctica en muchos campos del saber y de la acción.

La empatía es nuestra capacidad para ponernos en el lugar del otro, es empatarnos con su situación o nivel, para comprender lo que siente, asumiendo su punto de vista. Esta capacidad se basa en el cableado de neuronas espejo que todos los humanos tenemos en nuestro organismo, especialmente en el cerebro, para entender mejor a los demás.

Las neuronas espejo nos permiten captar la mente de los otros como si su conducta y pensamientos fueran propios. Por la imitación y simulación sentimos lo que atraviesan los demás, solidarizamos y entendemos su sentir, expresamos la empatía. 

A nivel personal, en nuestro mundo cotidiano, reconocemos quiénes muestran esa habilidad para comprender mejor a los demás, quienes saben “leer” sus necesidades o intenciones. Incluso, reconocemos cómo aplican esa facultad de captar gran cantidad de información sobre los otros exitosamente, en los negocios, en las relaciones profesionales, el trabajo psicológico o en el coaching, y también en las dinámicas de liderazgo político o religioso.

Tales personas, a las que se suele denominar carismáticas, líderes, o simplemente amistosas, suelen ser esencialmente empáticas. Son hábiles para captar nociones de modo automático, a veces no consciente, siguiendo el modo de hablar, entonación, apariencia, lenguaje no verbal, o las posturas de sus interlocutores. Y en base a esa información, pueden intuir no solo lo que sienten sino lo que piensan los demás. Ser empático es ser capaz de interpretar emocionalmente a los demás, ponerse en sus zapatos.

Debemos resaltar que: cuando se diluyen las barreras entre uno y el otro, se ganan ventajas para la supervivencia. Y eso es tan aplicable a la vida diaria como al desempeño laboral. La empatía es una facultad estratégica para nuestro desempeño en general, puesto que así se mejora el entendimiento de emociones, sentimientos y conductas de los demás.

En la acción cotidiana de lo laboral

Muchos investigadores han explicado cómo la empatía es uno de los elementos fundamentales de la llamada inteligencia emocional. Las empresas han desarrollado medios (desde la captación del personal, su inducción y evaluación periódica) para apreciar y retener a los empleados que demuestran una comunicación adecuada, un trato acorde para el trabajo en equipo, y una capacidad de relacionarse internamente. La empatía es un recurso valioso para llevarse bien con los compañeros de trabajo.

Recordemos, la empatía se desarrolla en los orígenes del hombre porque éste necesitaba de los demás para sobrevivir. Y para eso, tenía que entender su disposición a cooperar, y sus emociones de riesgo. La misma base funciona hasta hoy, en la casa o en el trabajo. Quiere decir que estamos dotados de la habilidad para simular al otro, aunque sea de manera automática, de modo que podamos comprender su ánimo, su preocupación, su fastidio. Todo esto debe traducirse en una sola cosa: cómo adecuamos nuestra conducta y comunicación.

¿Y cómo se logra esto? Cuando más intensa es la práctica y cuanto más conscientes somos de nuestra habilidad empática, mejores serán los resultados. Emulamos y reproducimos en nuestra propia mente lo que sienten los demás, por lo que puede aflorar hacia ellos el respeto, la solidaridad, la compasión, la simpatía.

Cuanto mayor es el ejercicio social, mejor será el desempeño de las personas en relación con los demás. Así pues, el rol de los padres de familia y educadores es fundamental para estimular esa interacción y que nuestro sistema neuronal fortalezca su disposición de entender a los otros. También lo es el ejemplo en el trabajo. Un buen líder “enseña” por sus maneras y por sus hechos cómo tratar a los jefes, subordinados o pares.

La clave en las buenas relaciones de trabajo es la disposición a escuchar. Solo mediante la conversación y una genuina actitud de escuchar atentamente al otro, obtendremos señales claras de cómo es la persona, qué le preocupa, qué lo anima, y de qué puede ser capaz.

A mayor capacidad empática de una persona, mayor es la actividad de sus neuronas espejo. Todos estamos predispuestos a la empatía, pero la intensidad de la respuesta empática dependerá tanto de lo innato como de lo adquirido. Si uno trata conscientemente de aplicar su empatía a sus rutinas, agregará valor a sus relaciones. 

Por: Consuelo Cubillos F. 

lunes, 28 de agosto de 2017

FOMENTA TU CREATIVIDAD EN EL TRABAJO



En un mundo en el que la innovación es la esencia del avance en las empresas, las mentes creativas van tomando fuerza, la creatividad es actualmente una característica más a tener en cuenta dentro del currículum de un trabajador. Ha quedado demostrado que a través de la creatividad y nuevos métodos de pensamiento, las empresas han conseguido beneficios, así como procesos eficientes en sus negocios. El avance tecnológico y la innovación son esenciales en las organizaciones, las que necesitan en sus equipos a gente capaz de seguir avanzando, ideando y solucionando problemas con nuevas creaciones.

Creatividad y productividad van de la mano. Una persona productiva no solo tiene que rendir ante una tarea sino que debe aprender a gestionar y solucionar problemas determinados que permitan que el trabajo siga su ritmo habitual. En este sentido, la creatividad es la clave en la gestión de soluciones.

Los expertos resaltan que el interés excesivo en la producción en ocasiones desmarca la importancia de proponer ideas y proyectos. Además advierten sobre los riesgos de enmarcar la creatividad como una pérdida de tiempo, pues a través de ella podemos encontrar la solución a muchos problemas.

Crear espacios creativos

El silencio no siempre es bueno. Cuando el día transcurre solo bajo el sonido del teclado del computador o el teléfono los empleados terminan por aburrirse. Que surjan conversaciones en momentos determinados para comentar una idea o una noticia, sirve para mantener activos a los trabajadores. Para esto, los espacios de trabajo comunitarios son una solución.
Ante nuevos proyectos organizar grupos de trabajo con diferentes caracteres, hará que surjan ideas más diversas que unidas pueden ser la solución que busca la empresa. 
Los colores vivos y espacios alegres motivan a los empleados. La luz natural y la claridad ayudan a tener una actitud más positiva.

Motiva tu creatividad

Hay personas creativas y personas que no lo son. Todos somos creativos pero unos saben explotarlo mejor que otros. Por lo tanto, cada cual puede aprender a desarrollar su faceta creativa a través de algunos pasos.

Se ordenado y tomate tiempo de descanso. Esto no está directamente relacionado con la creatividad pero si tu lugar de trabajo está en orden y tu relajado, la inspiración llega con más facilidad.
¿Cómo podría hacer esto de forma diferente? Pregúntate continuamente sobre lo que haces y cómo lo haces, seguro que te surgen alternativas.
No tengas miedo a los problemas. Identifícalos e intenta poner solución a ellos. 
Ten a mano una libreta donde anotar las ideas que se te ocurran, puede que en ese momento no sean de gran ayuda pero pueden servirte en otro momento.
No tengas miedo a dar una idea. Por absurda que parezca puede que a través de ese comentario se llegue a la solución. Las lluvias de ideas en grupos reducidos, con personas con caracteres diferentes y con una mentalidad creativa suelen dar buenos resultados. 

Por: Consuelo Cubillos F.

miércoles, 23 de agosto de 2017

¿DELEGAMOS LO SUFICIENTE? CLAVES PARA DIRIGIR Y DELEGAR




Saber delegar nuestras tareas y obligaciones sobre otras personas capacitadas, multiplica nuestra capacidad de cumplimiento de objetivos, ya que nos ayuda a disponer de mayor tiempo.

¿Eres un Directivo? ¿Gestionas equipos y sientes que no tienes el control absoluto de la gestión de tu tiempo? Debes saber detenerte, encontrar el tiempo y buscar soluciones.

Esa voluntad de querer controlar o dominar el sistema en el que trabajas puede ser eficaz a corto plazo, pero puede crearte dificultades a largo plazo.
¡Por eso tienes que saber cuándo es necesario delegar!

¿Por qué es importante saber delegar tareas en otra persona?

Son tres las ventajas que trae delegar tareas:
Dispondrás de tiempo para anticipar y planificar tus próximos planes de acción.
Podrás probar tu capacidad para transmitir, comunicar, inspirar y conseguir que se involucren miembros del equipo.
No ejecutarás tanto y elevarás  tu “expertise”.

Y otros cuatro beneficios para tu equipo:
Mejorarán su nivel de competencia.
Se sentiránreconocidos.
Crearásuna relación basada en la confianza.
Generarás  autonomía y fomentarás  las iniciativas.

¿A quién delegar las tareas?

Tu objetivo es ahorrar tiempo, no perderlo, por lo que elegir las personas adecuadas es esencial. Muchos gerentes delega sin haberse tomado el tiempo de identificar al mejor candidato para delegar trabajo. Resultado: tienen que explicar una y otra vez lo que desean obtener, la motivación de la persona en la que se ha delegado suele ser baja, se resiente la calidad de su trabajo y, en la mayoría de los casos, acabarán rehaciéndolo ellos mismos. Nunca elijas a alguien sobre otra base que la de sus competencias. 

Existen tres perfiles diferentes sobre los que delegar obligaciones:
Una persona motivada que acaba de llegar al equipo.
Una persona que desee crecer dentro del equipo.
Una persona potencialmente capacitada que empieza a tener un trabajo rutinario y necesita un cambio.

¿Cómo delegar?

Antes de delegar sobre una persona debes asegurarte de tener en cuenta lo siguiente:
Definir bien los objetivos y los resultados que se quieren obtener
Preguntar a la persona elegida, tal y como lo haría un coach, cómo piensa proceder. Esto te puede dar muchas pistas sobre su nivel de competencias e incluso ideas valiosas.
Recordarle que estarás disponible en cualquier momento si se precisa ayuda y cumplirlo.
Definir tres fases: el inicio, una fase intermedia (llegando al 50% de realización) y la finalización.

Todos los grandes líderes han optado por rodearse de gente de su confianza. Saben delegar tareas y disponen del tiempo necesario para anticiparse a las necesidades de sus clientes y generar más servicios para mantenerse a la cabeza.

Cuando te encuentres frente a tu equipo, tómate el tiempo de observar y pensar cómo podrías confiar más en las personas que te rodean y delegar algunas de tus tareas diarias para así poder soñar y crear el futuro. 

Por: Consuelo Cubillos F. 

viernes, 11 de agosto de 2017

¿Por qué las empresas deben flexibilizar el puesto de trabajo?



Hoy en día, las organizaciones no pueden ignorar las necesidades de un nuevo modelo de empleado, que nace de la inmersión tecnológica de la sociedad, denominado por algunos como empleado 3.0. Las empresas deben ofrecer modelos de gestión de recursos humanos adaptados al entorno tecnológico y a las demandas de las nuevas generaciones de trabajadores a fin de captar y retener talento.

Una manera de hacerlo es adaptar el entorno de trabajo a modelos más flexibles, de movilidad empresarial. Este tipo de iniciativas, a pesar de que ya existen plataformas tecnológicas que lo hacen posible, no generan la suficiente confianza entre el empresariado. Existen barreras como la seguridad o la pérdida de eficiencia en entornos móviles que frenan a las empresas a la hora de implantar iniciativas de flexibilización del trabajo.

En primer lugar, para la implementación de un proyecto de movilidad empresarial sin pérdida de eficiencia, debe haber un cambio en la cultura empresarial. La movilidad no sólo consiste en teletrabajo o acceso remoto a las aplicaciones corporativas. La movilidad empresarial significa un cambio en la manera de concebir el trabajo tanto para empresas como para los empleados, cambia la forma en cómo los trabajadores realizan sus tareas.

Hay que evolucionar hacia un modelo de corresponsabilidad en que el empleado se implica en su labor con la empresa y se hace corresponsable, ganando así autonomía en la gestión del tiempo. Una vez adquirida esta situación, se debe hacer consciente al empleado de cómo se autogestiona el tiempo, gracias a programas de medición del desempeño laboral, y darle a conocer las tareas prioritarias, las que aportan valor al negocio, en las cuales deberá focalizar la mayor parte de su jornada. Llegados a este punto, es necesario que las empresas doten a sus empleados de los recursos tecnológicos para desempeñar su trabajo en entornos móviles.


Finalmente, para solucionar una de las barreras que más frenan a las empresas en el momento de implantar un plan de movilidad empresarial, la de cómo gestionar un equipo móvil sin perder competitividad, se debe realizar una evolución del rendimiento del trabajo periódica y sistemática, con programas que nos den una información fiable y cuantificable, con el fin de conseguir una optimización de la actividad productiva.

Por: Consuelo Cubillos F. 

INTERVENCIONES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Las intervenciones que se realizan en las empresas,  orientadas a determinar el nivel de percepción de Riesgo Psicosocial entre los colaboradores,  se basan generalmente en los factores  derivados del estrés laboral. Por medio de estas intervenciones podemos establecer prioridades y diferencias entre aquellas que van dirigidas a la organización de forma colectiva y las individuales. 

Tipos de Intervención 

Como decíamos, las intervenciones deben ser primordialmente organizacionales, sin embargo se tiende a generar intervenciones más individuales o grupales. De esta forma podemos dividir en tres los tipos de intervenciones. Veremos cada una de estas a continuación:  

Intervenciones organizacionales: 
La primera, que es la más importante, es a nivel organizacional, que son medidas generales cuya implantación minimizaría los efectos de los FRPS y actuaría como prevención del mismo. Aumentar la formación de los profesionales, la reducción de la carga de trabajo, la reducción carga lectiva y jornada laboral. Aumentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, fomentar redes de apoyo entre los compañeros, ocio, desarrollo personal y profesional, aumentar las recompensas y reconocimientos al trabajador, así como su salario o informar sobre los efectos de los FRPS y medidas preventivas. Generar políticas de no acoso, y de denuncia de violencia, etc.  

Intervenciones grupales:
Las  segundas son las técnicas de intervención grupales, están centradas principalmente en la búsqueda de apoyo social, a nivel familiar, amigos o compañeros, los grupos de apoyo, la escucha, el apoyo técnico y emocional influyen en la prevención y tratamiento de los efectos de los FRPS. Pequeños seminarios o talleres ofertados principalmente por las propias empresas, como actividades grupales con multimedia. Actuaciones puntuales en las que no se suele hacer un seguimiento a los trabajadores ni hablar de aspectos específicos que afecten de manera individual al trabajador. 

Intervenciones individuales:
La tercera, y último tipo de intervención, son las técnicas de intervención individuales. Bajo el nombre de técnicas paliativas se encuentran aquellas que se centran en reducir la experiencia emocional del estrés causado por diversos factores que se tienen en cuenta actuando sobre ellos. Acá entran las técnicas centradas en el ejercicio físico, que actúan sobre los efectos fisiológicos del estrés (pausas activas/ yoga/ relajación/ viajes), y las técnicas cognitivo conductuales como programas de refuerzos, el time-out, el control de contingencias, auto reforzamiento, análisis de tareas, entrenamiento en asertividad, entrenamiento en auto verbalizaciones y autoeficacia, etc. Implicar, establecer procesos de participación activa, es una de las recomendaciones más reiteradas en intervención psicosocial y también una de las que menos se practican. 

En demasiadas ocasiones se opta por modalidades rápidas y poco comprometidas que, desde el punto de vista técnico -psicosocial, son las menos convenientes.Está asumido que no se pueden evaluar los riesgos psicosociales sin recoger información de los trabajadores, ya sea mediante cuestionarios, o utilizando técnicas cualitativas. Pero todo lo que viene a partir de ahí a menudo se convierte en monopolio de “los expertos” (técnicos de prevención y asesores varios), relegando la presencia de los trabajadores a un papel de receptores pasivos, tanto de la información sobre todo el proceso, como de las medidas que finalmente la empresa decida implementar. 

En lo referente a la intervención psicosocial es importante preocuparse del cómo y no sólo del qué. El procedimiento, “las formas”, pasan a ser parte de la solución o pueden serlo de nuevos problemas, muchas veces el mismo hecho de hacer un diagnóstico es en sí mismo una intervención en donde los trabajadores perciben que la empresa está preocupada de ellos y que le entrega otro sentido al trabajo que realizan. 

Aunque actualmente la mayoría de las empresas están evaluando e interviniendo en riesgos psicosociales porque existe el mandato del protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales del MINSAL, la primera condición requerida es que la intervención se base en necesidades reales. Eso conlleva, por lo general, un adecuado análisis de los riesgos, utilizando herramientas y procedimientos rigurosos. Si sólo se evalúa e interviene para cumplir con lo deseado por la autoridad y no se tienen objetivos de salud y bienestar difícilmente se llegará a buen puerto. 

Debe tenerse claro que la intervención psicosocial es un proceso a largo plazo. Los cambios duraderos, los efectos consolidados a nivel organizativo, no se logran con actuaciones improvisadas, aisladas y poco duraderas, ni actuando sólo sobre las personas. Se requiere un enfoque global y sistemático, que favorezca las intervenciones a nivel primario (las que actúan sobre los estresores de tipo organizativo). Es por esto que “intervenciones” como charlas, folletería o capacitaciones sin un contexto de cambio organizacional no solo no funcionan, si no que pueden dejar en los trabajadores un gusto amargo en relación a que se evaluó el riesgo psicosocial, pero que sin embargo solo se intervino a nivel superficial o de propaganda. 

Los Protocolos de Vigilancia de Riesgos Psicosociales  mencionan algunos ejemplos de medidas orientadas a:

a) Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y los trabajadores y de los superiores en la realización de las tareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre compañeros. Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo apoyo social y bajo refuerzo.
b) Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la movilidad funcional ascendente o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo.
c) Promocionar la autonomía de los trabajadores y las trabajadoras en la realización de tareas; por ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo; acercando tanto como sea posible la ejecución al diseño de las tareas y a la planificación de todas las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja influencia.
d) Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y la calificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima. 
e) Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad de rol. 
f) Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de éstas contra la voluntad del trabajador o la trabajadora. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad.
g) Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo; para facilitar la realización de tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja previsibilidad.
h) Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar ambientes laborales de manera saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja calidad de liderazgo.
i) Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral; por ejemplo, introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo doméstico familiar y no solamente de la producción. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta doble presencia.
j) Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación como base de la asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo que recae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas.

Fuente: http://www.achs.cl/portal/Empresas/DocumentosMinsal/8-%20Factores%20Psicosociales/1-%20Presentaci%C3%B3n/Manual%20psicosocial%202017%20Junio.pdf


Por: Consuelo Cubillos F.